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所有女人都去了哪里?

每天都会发生许多盲点,无意中加强了技术组织内的性别差距,如职位描述中的措辞或行业活动的代表性
所有女人都去了哪里?
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表达的意见 企业家 贡献者是他们自己的。

 

在技​​术领域缺乏女性担任领导角色已成为全球普遍存在的问题。越来越多的企业和组织一直在制定解决问题的任务。有些人比其他人更进一步,特别是在北美,欧洲和亚洲。

即使是最保守的公司也会对性别平等进行长期,严肃和认真的审视,因为他们面临着熟练的劳动力短缺和工作场所的人口变化。根据世界经济论坛的性别差距指数,该组织排名日本110 在世界范围内,女性只占十分之一的领导职位,使其成为七国集团工​​业化国家中表现最差的国家。

虽然精神是愿意的,但执行力可能很弱。那么,问题是什么?

虽然可以根据各级立法和公司授权来讨论很多问题,但如果工作场所和实践未能招聘和留住女性人才,这些数字都不会发生重大变化。

对于科技行业而言,这是一个特别具有挑战性的困境,高级别的性别不平等甚至比金融服务等市场更为明显。根据商业,经济和统计管理部门2017年的一份报告,2015年妇女占工作总数的47%,但只占工作岗位的24%。显然,这大大缩减了高级角色的可用人才库。

对加拿大900多家科技公司进行的2017年加拿大调查发现,女性仅占首席执行官职位的5%,执行团队职位占13%。超过一半的公司没有女性高管,只有8%的董事职位由女性担任,73%的公司根本没有女性。

这些数字不是因为缺乏尝试。行业和协会正在拼命寻求在最重要的举措中实现其多样性的方法。

意图设计

这种困境的答案不仅仅是雇用更多的女性或宣布性别平衡政策。组织必须将性别平等纳入业务结构。只有通过这种“有意设计”的方法,你才能创造出女性想要加入的组织以及她们想要留下的地方,因为他们知道这将为他们提供成长和贡献并最终领导和治理的机会。

但这就是问题所在。每天都会发生许多盲点,无意中加剧了组织内部的性别差距。它可能与简单的事情有关,例如工作描述中的措辞,或者在行业活动中的代表。

战斗偏见

它也可能很复杂。当ai-enabled技术由单一性别或其他特定群体开发时,结果可能具有内在偏见。谷歌臭名昭着的“三个黑人青少年”搜索就是一个很好的例子。由于算法的开发方式,许多招聘工具也被称为在此过程的早期消除女性候选人。简单地说,当你不为不同的受众设计技术时,你会自动产生偏见。

有意识的设计方法有许多复杂性。但是有一些基础知识可以帮助组织 - 以及女性领导者 - 更清楚地了解从哪里开始,例如:

  1. 举办或参加允许女性分享和授权他人的活动。拥有女性榜样的力量是不可否认的。
  2. 如果你想要捍卫其他女性,请把你的名字作为导师。除了网络活动之外,还有一些工具可以让导师与适当的人员相匹配。
  3. 利用人才市场服务,商业领袖可以推荐,发现和联系高素质的女性。
  4. 在口译小组和会议服务中要求性别平衡。
  5. 确保您的招聘工具没有固有的偏见。在2018年,有消息称亚马逊不得不废弃他们自2014年以来一直在建造的招聘工具,因为它是由男性建造的,并且基于10年期间主要的男性简历数据。
  6. 展望未来。组织现在看到了进入下一代女性候选人,赞助科技竞赛以及与教育机构合作以帮助建立更大,更多样化的人才库的价值。

当然,除了一些简单的指导方针外,这张照片还有很多其他内容。承诺有意设计需要诚实地审查流程中经常存在的特权。它还意味着要了解女性的交叉性,并创造重视其身份所有方面的工作场所。如果你真的想要解决高级管理层中的性别差距,那么你应该刻意去做所有事情,但更重要的是,要大胆创建平衡的工作场所。

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