如何指导你的老板

即使现在的经理,然后需要管理。
如何指导你的老板
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客座作家
新光学习与发展公司总裁
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表达的意见 企业家 贡献者是他们自己的。

我在我多少的经理和主管领导的程序便于说,他们惊奇“真的不知道如何执教。”我们知道教练的工作。在一个 调查 国际教练联合会和人力资本研究所,51%的受访从组织提供了他们认为是强有力的教练文化报收入高于其同行业内组,并在这些机构的员工有62%认为自己的参与度非常高。

几年前,作为一个年轻的营业员,我报告给经理谁从来没有执教过我,从来不和我一起,永远。有人怎么可以是一个销售经理,如果他们不教练或开发自己的球队?作为前家得宝首席执行官Bob纳德利 曾经有人说“我绝对相信的人,除非教练,从来没有达到他们的最大潜力。”

如果你是一个公司的关键管理人员或老板,你需要问自己一个关键的问题:在您的领导辅导他们的直接下属?如果你想要的结果和最大的影响,那么你最重要的职责之一,必须执教的教练,这里是做只是一些建议。

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追究他们的责任

让你的经理都知道,你希望他们执教定期和一致的基础上每直接报告。对我来说,你有最大的资产是你的团队成员的未开发的潜力。领导教练需要开发潜能发挥到最大程度。追究他们通过询问每月教练报告负责,并让他们的年度绩效评估的该活动的一部分。 

训练他们

我发现,不幸的是,大多数领导者都没有在教练的有机好,因为谈论的话题强硬可能会导致与他们执教的人发生冲突。即使合格的领导者往往不知道如何处理它,因为他们没有在自己的职业生涯获得的教练,看到它建模。培训是发展的能力和信心是一种有效的教练是必不可少的。 

转变观念

当我在美国公司的副总裁,并请人与我见面,他们总以为自己遇到了麻烦。为什么?因为他们在过去的领导人的唯一谈话是纪律。我认为有两种不同类型的教练:纠正和发展。纠正教练的一个例子是修改一个非生产性的行为,如迟到往往工作的讨论。发育教练在谈论别人的职业目标和如何发展的技能,知识或专长,帮助他们到达那里。现实是领导人必须有更多的发展教练交谈。心态的这种变化可以增加销售,提高生产力和鼓舞士气。

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奖励和激励

现实是人类做他们的回报是什么做。把一个领导者的补偿方案或为自己作为一个教练的角色提供的奖金。太多时候,我们奖励管理人员,以满足业务目标,但不设置或奖励的执教目标。创建一个每年一个经理奖“年度最佳教练”,一般恭维领导人的教练和开发团队成员。 

底线是,如果你想成功和成长,你必须执教的教练。  

   

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